Polska co roku traci od 4,5 do 9,5 mld z\u0142 (0,21\u20130,43 proc. PKB) z powodu dyskryminacji os\u00f3b LGBTQ+<\/a>. Roczny koszt samej tylko luki p\u0142acowej (osoby nieheteronormatywne w por\u00f3wnaniu z osobami heteronormatywnych na tych samych stanowiskach zarabiaj\u0105 mniej o 10\u201315 proc.) to 2,9 do 4,3 mld z\u0142. Co si\u0119 sk\u0142ada na ten koszt? Uprzedzenia, kt\u00f3re s\u0105 pod\u0142o\u017cem r\u00f3\u017cnicy w zarobkach, prowadz\u0105 i do mniejszej produktywno\u015bci pracownik\u00f3w LGBTQ+<\/a>, i do wypychania ich z rynku pracy. Dyskryminacja ma r\u00f3wnie\u017c negatywny wp\u0142yw na zdrowie tych, kt\u00f3rych dotyka. Roczny koszt depresji u os\u00f3b LGBTQ+ w Polsce to mi\u0119dzy 5 a 15 mln z\u0142. Absencja chorobowa pracownik\u00f3w z tej grupy mniejszo\u015bciowej b\u0119dzie te\u017c mia\u0142a wp\u0142yw na wyniki firm. Nie bez znaczenia jest utrata talent\u00f3w. Po pierwsze, z powodu wspomnianego ju\u017c wypychania z rynku pracy, a po drugie z powodu migracji za granic\u0119 w poszukiwaniu afirmuj\u0105cego r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 \u015brodowiska \u017cycia i pracy.<\/p>\n\n\n\n Dane pochodz\u0105 z \u201eThe Economic Case for LGBT+ Inclusion in Central and Eastern Europe (CEE)\u201d, tegorocznego raportu Fundacji Open For Business, kt\u00f3ry dotyczy Polski, Rumunii, Ukrainy i W\u0119gier. \u201eWi\u0119kszo\u015b\u0107 firm w regionie anga\u017cuje si\u0119 w tworzenie r\u00f3\u017cnorodnego i inkluzywnego \u015brodowiska pracy, w kt\u00f3rym jest miejsce dla wszystkich grup spo\u0142ecznych. Prawie jedna trzecia uwa\u017ca, \u017ce zwi\u0119kszy\u0142a wysi\u0142ki w tym kierunku w por\u00f3wnaniu do sytuacji sprzed dw\u00f3ch, trzech lat. Jedna na cztery uwa\u017ca, \u017ce wyprzedza trendy w kraju\u201d \u2013 pisz\u0105 autorzy w podsumowaniu.<\/p>\n\n\n\n Kart\u0119 R\u00f3\u017cnorodno\u015bci \u2013 europejsk\u0105 inicjatyw\u0119, kt\u00f3ra promuje otwarte \u015brodowiska i zobowi\u0105zuje sygnatariuszy do realizowania polityki antydyskryminacyjnej i r\u00f3wno\u015bciowej \u2013 podpisa\u0142o w Polsce jedynie 226 podmiot\u00f3w, g\u0142\u00f3wnie firm, ale te\u017c instytucji publicznych i organizacji pozarz\u0105dowych. Pozostaje mie\u0107 nadziej\u0119, \u017ce prowadz\u0105 aktywne dzia\u0142ania w tej dziedzinie. Bo to w\u0142a\u015bnie dzia\u0142ania, a nie podpisy, s\u0105 najwa\u017cniejsze.<\/p>\n\n\n\n Co mo\u017cna zrobi\u0107<\/strong><\/p>\n\n\n\n Polityka, kt\u00f3r\u0105 dla uproszczenia mo\u017cna nazwa\u0107 \u201eprzyjazn\u0105 LGBT\u201d powinna by\u0107 konsekwentna oraz sp\u00f3jna w wymiarze wewn\u0119trznym (do i dla pracownik\u00f3w) oraz zewn\u0119trznym (do i dla klient\u00f3w, kontrahent\u00f3w itd.). Firma, kt\u00f3ra np. w miesi\u0105cu Parady R\u00f3wno\u015bci przemalowuje swoje logo w t\u0119cz\u0119 lub wypuszcza t\u0119czow\u0105 seri\u0119 jakiego\u015b produktu, ale jednocze\u015bnie nie wspiera finansowo w tym czasie np. organizacji dzia\u0142aj\u0105cych na rzecz praw spo\u0142eczno\u015bci LGBTQ+, uprawia tylko pinkwashing, czyli szuka korzy\u015bci dla siebie, dzi\u0119ki pewnej afiliacji. Firma, kt\u00f3ra w swojej misji ma otwarto\u015b\u0107 i r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107, ale has\u0142a te nie maj\u0105 odzwierciedlenia w codziennym funkcjonowaniu jej w\u0142adz i mened\u017cer\u00f3w, r\u00f3wnie\u017c b\u0119dzie niewiarygodna.<\/p>\n\n\n\n O filozofii, regu\u0142ach i dzia\u0142aniach obowi\u0105zuj\u0105cych i realizowanych w organizacji w celu stworzenia bezpiecznego i otwartego \u015brodowiska pracy powinien us\u0142ysze\u0107 ka\u017cdy kandydat i kandydatka ju\u017c w procesie rekrutacyjnym. Po stronie dzia\u0142u HR le\u017cy wypracowanie procedur, kt\u00f3re usp\u00f3jni\u0105 spos\u00f3b i tre\u015b\u0107 takiego przekazu i dopilnowanie, by by\u0142 on wdra\u017cany przez wszystkich mened\u017cer\u00f3w oraz zrozumiany przez ka\u017cdego pracownika.<\/p>\n\n\n\n Na ten przekaz sk\u0142ada si\u0119 m.in. jasna deklaracja, \u017ce zakazana jest dyskryminacja ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107, orientacj\u0119 psychoseksualn\u0105, to\u017csamo\u015b\u0107 p\u0142ciow\u0105, wiek, stan zdrowia, wyznanie czy z innego powodu oraz wskazanie wewn\u0119trznej \u015bcie\u017cki zg\u0142aszania dyskryminacyjnego post\u0119powania. R\u00f3wnie wa\u017cne s\u0105 bardziej \u201emi\u0119kkie\u201d sygna\u0142y, np. stosowanie j\u0119zyka niedyskryminacyjnego czy niezak\u0142adanie z g\u00f3ry heteroseksualno\u015bci \u2013 bo to one w\u0142a\u015bnie uwiarygadniaj\u0105 antydyskryminacyjne deklaracje.<\/p>\n\n\n\n Uprzedzenia i stereotypy bazuj\u0105 cz\u0119sto na niezrozumieniu i\/lub niewiedzy. Nie jest to jedyny czynnik, ale za to jeden z tych, kt\u00f3ry stosunkowo \u0142atwo zmieni\u0107, a \u015brodowisko pracy mo\u017ce w tym odegra\u0107 wa\u017cn\u0105 rol\u0119. W firmie powinno znale\u017a\u0107 si\u0119 miejsce na szkolenia, warsztaty, spotkania, kt\u00f3re wprowadza\u0142yby tematyk\u0119 r\u00f3\u017cnorodno\u015bci, w tym w odniesieniu do psychoseksualnej i p\u0142ciowej to\u017csamo\u015bci.<\/p>\n\n\n\n Pierwsz\u0105 opcj\u0105 s\u0105 szkolenia antydyskryminacyjne. Dostarczaj\u0105 podstawow\u0105 wiedz\u0119: czym jest to\u017csamo\u015b\u0107, na czym polega dyskryminacja, jak powstaje, czym s\u0105 uprzedzenia, a czym stereotypy, jakie czynniki i cechy nios\u0105 ze sob\u0105 ryzyko nara\u017cenia na dyskryminacj\u0119, czym jest stres mniejszo\u015bciowy i jakie s\u0105 mo\u017cliwo\u015bci zapobiegania. Dobry, ustandaryzowany warsztat antydyskryminacyjny zazwyczaj trwa 16 godzin. I w\u0142a\u015bciwie powinien by\u0107 elementem kszta\u0142cenia w wielu r\u00f3\u017cnych zawodach, kt\u00f3re polegaj\u0105 na udzielania pomocy innym ludziom, doradzaniu im, ocenianiu itd. Ale nie jest. Warto zatem, by tego rodzaju szkolenie by\u0142o dost\u0119pne w firmie przynajmniej dla dzia\u0142u HR.<\/p>\n\n\n\n Regularnie powinny si\u0119 odbywa\u0107 mniejszego kalibru wydarzenia: warsztaty, spotkania, wyk\u0142ady. Mo\u017cna je zaprojektowa\u0107 jako \u201eakademi\u0119 r\u00f3\u017cnorodno\u015bci\u201d albo zgrupowa\u0107 w ramach np. \u201emiesi\u0105ca r\u00f3\u017cnorodno\u015bci\u201d. Pomoc\u0105 i inspiracj\u0105 na pewno ch\u0119tnie b\u0119d\u0105 s\u0142u\u017cy\u0107 organizacje zajmuj\u0105ce si\u0119 prawami os\u00f3b LGBTQ+. Cz\u0119\u015b\u0107 zwi\u0105zana z edukacj\u0105 jest zazwyczaj znacz\u0105cym elementem ich strategii, a co istotne dzi\u0119ki temu mo\u017cna te\u017c odda\u0107 g\u0142os bezpo\u015brednio przedstawicielom grup mniejszo\u015bciowych.<\/p>\n\n\n\n W ca\u0142ej spo\u0142eczno\u015bci LGBTQ+ osoby transp\u0142ciowe i niebinarne s\u0105 najbardziej nara\u017cone na dyskryminacj\u0119 i przemoc. Niezrozumienie istoty transp\u0142ciowo\u015bci (niezgodno\u015b\u0107 p\u0142ci oznaczonej przy urodzeniu z odczuwan\u0105 to\u017csamo\u015bci\u0105 p\u0142ciow\u0105) jest kolosalne. Gdy osoba decyduje si\u0119 na proces tranzycji \u2013 czyli uzgodnienia swojego wygl\u0105du, a tak\u017ce dokument\u00f3w tak, by odpowiada\u0142y jej to\u017csamo\u015bci p\u0142ciowej \u2013 ma to wymiar publiczny: chce w spos\u00f3b zgodny ze swoj\u0105 to\u017csamo\u015bci\u0105 funkcjonowa\u0107 nie tylko w \u017cyciu prywatnym, ale te\u017c spo\u0142ecznym oraz zawodowym. W tym kontek\u015bcie przygotowanie dzia\u0142\u00f3w HR<\/a> do wspierania transp\u0142ciowych oraz niebinarnych kandydat\u00f3w i pracownik\u00f3w jest niezb\u0119dne.<\/p>\n\n\n\n \u2013 Osoba homoseksualna, osoba biseksualna \u2013 zamiast homoseksualista, biseksualista<\/p>\n\n\n\n \u2013 Osoby LGBTQ+\/LGBT, spo\u0142eczno\u015b\u0107 LGBTQ+\/LGBT \u2013 zamiast mniejszo\u015b\u0107 seksualna<\/p>\n\n\n\n \u2013 Orientacja psychoseksualna \u2013 zamiast orientacja seksualna<\/p>\n\n\n\n \u2013 Osoba towarzysz\u0105ca \u2013 zamiast m\u0105\u017c\/\u017cona<\/p>\n\n\n\n \u2013 Para jednop\u0142ciowa, r\u00f3\u017cnop\u0142ciowa \u2013 zamiast para homoseksualna, hereoseksualna<\/p>\n\n\n\n \u2013 W naszej firmie pracownicy nie boj\u0105 si\u0119 przyzna\u0107 do swojej orientacji\u2026 \u2013 przyzna\u0107 mo\u017cna si\u0119 do winy<\/p>\n\n\n\n \u2013 Jestem za legalizacj\u0105 zwi\u0105zk\u00f3w os\u00f3b tej samej p\u0142ci\u2026 \u2013 zwi\u0105zki os\u00f3b s\u0105 legalne, chodzi o sformalizowanie<\/p>\n\n\n\n \u2013 Inna orientacja, kochaj\u0105cy inaczej\u2026 \u2013 podkre\u015bla podzia\u0142 na uprzywilejowan\u0105 heteronorm\u0119 i marginalizowanych \u201einnych\u201c<\/p>\n\n\n\n \u2013 Normalny, naturalny\u2026 \u2013 to s\u0142owa bardzo mocno warto\u015bciuj\u0105ce, w zale\u017cno\u015bci od kontekstu lepiej u\u017cy\u0107 np. powszechny, zwyk\u0142y, bardziej zrozumia\u0142y (dla mnie), bardziej odpowiadaj\u0105cy moim przekonaniom\/mojemu do\u015bwiadczeniu<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Wobec narastaj\u0105cej publicznej dyskryminacji os\u00f3b LGBTQ+ wra\u017cliwo\u015b\u0107 firm na potrzeby tej grupy staje si\u0119 coraz wa\u017cniejsza. Nie ma odpowiedzialnego biznesu bez zrozumienia kogo i dlaczego dotykaj\u0105 uprzedzenia oraz bez wdro\u017cenia mechanizm\u00f3w zapobiegaj\u0105cych. Warto te\u017c pami\u0119ta\u0107, \u017ce korzy\u015b\u0107 z prowadzenia polityki r\u00f3wno\u015bciowej…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3792,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[248],"tags":[],"class_list":["post-3790","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-my-company-polska"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3790","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3790"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3790\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4473,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3790\/revisions\/4473"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/3792"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3790"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=3790"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=3790"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Czy faktycznie tak jest<\/h2>\n\n\n\n
Skoro nie wystarcz\u0105 jednorazowe akcje i has\u0142a, to\u2026<\/h2>\n\n\n\n
Jak przekazywa\u0107 wiedz\u0119<\/h2>\n\n\n\n
Dobre praktyki wobec os\u00f3b transp\u0142ciowych<\/h2>\n\n\n\n
Przyk\u0142ady neutralnego j\u0119zyka<\/h2>\n\n\n\n
Przyk\u0142ady jak nie m\u00f3wi\u0107<\/h2>\n\n\n\n