Gdy Hubert Sobecki, wsp\u00f3\u0142przewodnicz\u0105cy Stowarzyszenia Mi\u0142o\u015b\u0107 Nie Wyklucza, rozmawia z przedstawicielami biznesu, cz\u0119sto s\u0142yszy pytanie: \u201ePo co m\u00f3wi\u0107 o osobach LGBT+ w miejscach pracy?\u201d. \u2013 Odpowiadam zawsze tak samo: \u201edlatego, \u017ce w pracy sp\u0119dzamy \u015brednio po\u0142ow\u0119 \u017cycia\u201d \u2013 m\u00f3wi Sobecki. \u2013 Nic dziwnego, \u017ce chcemy si\u0119 w niej czu\u0107 bezpiecznie, jak u siebie \u2013 dodaje. Tym bardziej \u017ce w rodzinnym domu, szkole, urz\u0119dzie czy na ulicy tego bezpiecze\u0144stwa osoby LGBT+ cz\u0119sto nie zaznaj\u0105. Wtedy firma staje si\u0119 jedynym miejscem, w kt\u00f3rym mo\u017cna by\u0107 sob\u0105.<\/p>\n\n\n\n
Zdaniem Sobeckiego w Polsce szybko ro\u015bnie \u015bwiadomo\u015b\u0107 prawnej i spo\u0142ecznej dyskryminacji os\u00f3b LGBT+. W coraz wi\u0119kszym stopniu zdajemy te\u017c sobie spraw\u0119 z tego, \u017ce istniej\u0105 mo\u017cliwo\u015bci pozytywnych zmian w tej dziedzinie. \u2013 Wci\u0105\u017c jednak brakuje wiedzy o tym, jak wa\u017cn\u0105 rol\u0119 w tej uk\u0142adance odgrywa miejsce pracy i obowi\u0105zuj\u0105ce w nim zasady, a tak\u017ce dzia\u0142ania lub bezczynno\u015b\u0107 pracodawcy \u2013 uwa\u017ca Sobecki.<\/p>\n\n\n\n
Raport \u201eBezpieczne przystanie\u201d ma t\u0119 luk\u0119 edukacyjn\u0105 wype\u0142ni\u0107. Jest owocem wsp\u00f3\u0142pracy dw\u00f3ch sektor\u00f3w: pozarz\u0105dowego i biznesu. Ju\u017c sam fakt jego powstania \u0142\u0105czy wi\u0119c dwa \u015bwiaty, kt\u00f3re dot\u0105d nie zawsze umia\u0142y ze sob\u0105 wsp\u00f3\u0142pracowa\u0107.<\/p>\n\n\n\n
Inkluzywne miejsca pracy s\u0105 szczeg\u00f3lnie wa\u017cne tak\u017ce dlatego, \u017ce w pandemii granice mi\u0119dzy \u017cyciem rodzinnym a zawodowym mocno si\u0119 zatar\u0142y. \u2013 Dlatego dzia\u0142ania wyr\u00f3wnawcze skierowane w stron\u0119 spo\u0142eczno\u015bci pracownik\u00f3w LGBT+ nie tylko mieszcz\u0105 si\u0119 w kanonie dzia\u0142a\u0144 pracodawcy, ale te\u017c s\u0105 tym, co po prostu s\u0142uszne, warte po\u015bwi\u0119cenia uwagi, czasu i energii \u2013 m\u00f3wi Karolina Radziszewska, wiceprezeska ds. zasob\u00f3w ludzkich w sp\u00f3\u0142ce biurowej Skanska na Europ\u0119 \u015arodkowo-Wschodni\u0105.<\/p>\n\n\n\n
Jej s\u0142owa wydaj\u0105 si\u0119 wyj\u0105tkowo aktualne we wsp\u00f3\u0142czesnej Polsce, gdzie sytuacja prawno-spo\u0142eczna os\u00f3b LGBT+ jest szczeg\u00f3lnie trudna. W corocznym rankingu ILGA-Europe mierz\u0105cym poziom r\u00f3wno\u015bci uprawnienia os\u00f3b LGBT+ w krajach Europy, nasz kraj ju\u017c od trzech lat uzyskuje ostatnie miejsce w Unii Europejskiej. A w zestawieniu obejmuj\u0105cym tak\u017ce kraje spoza Unii ni\u017cej znajduj\u0105 si\u0119 jedynie Bia\u0142oru\u015b, Rosja, Turcja i Azerbejd\u017can. Ale, jak pokazuje raport, polityka r\u00f3wno\u015bciowa i antydyskryminacyjna to nie tylko kwestia przyzwoito\u015bci. Otwarto\u015b\u0107 na potrzeby pracownik\u00f3w LGBT+ po prostu si\u0119 op\u0142aca. \u201eInnowacyjne gospodarki to gospodarki kraj\u00f3w z wysokim poziomem inkluzywno\u015bci i praw os\u00f3b LGBT+, a analiza danych dotycz\u0105ca obu tych wska\u017anik\u00f3w pokazuje mi\u0119dzy nimi bardzo wyra\u017an\u0105 korelacj\u0119\u201d \u2013 czytamy w raporcie. \u201ePracownicy firm, kt\u00f3re nie dbaj\u0105 o bezpieczne dla os\u00f3b LGBT+ \u015brodowisko pracy, mierz\u0105 si\u0119 z problemami takimi jak trudno\u015bci z pe\u0142n\u0105 koncentracj\u0105 na zadaniach wykonywanych w pracy, zm\u0119czenie spowodowane ci\u0105g\u0142ym ukrywaniem swojej orientacji seksualnej i to\u017csamo\u015bci p\u0142ciowej przed wsp\u00f3\u0142pracownikami, unikanie konkretnych os\u00f3b i wydarze\u0144 integruj\u0105cych zesp\u00f3\u0142, praca zdalna z powodu braku akceptacji w biurze, niezadowolenie i depresja\u201d \u2013 czytamy w raporcie.<\/p>\n\n\n\n
Efektem tej sytuacji jest obni\u017cenie wydajno\u015bci pracy i odp\u0142yw talent\u00f3w do organizacji przyjaznych osobom LGBT+. Czasem za granic\u0119. Wp\u0142ywa to, rzecz jasna, na sytuacj\u0119 makroekonomiczn\u0105 kraju. Wed\u0142ug bada\u0144 organizacji Open For Buisness w zwi\u0105zku z dyskryminacj\u0105 ekonomiczn\u0105 i nier\u00f3wno\u015bciami brak r\u00f3wnych praw kosztuje polsk\u0105 gospodark\u0119 nawet 9,5 mld z\u0142 rocznie. A wi\u0119c 0,43 proc. PKB!<\/p>\n\n\n\n
Wed\u0142ug bada\u0144 McKinsey szczeg\u00f3lnie wa\u017cn\u0105 rol\u0119 w podwy\u017cszaniu dobrostanu pracownik\u00f3w LGBT+ odgrywaj\u0105 tzw. sieci pracownicze. To stosunkowo nowe inicjatywy, kt\u00f3re w Polsce pojawi\u0142y si\u0119 zaledwie kilka lat temu. M\u00f3wi\u0105c najpro\u015bciej s\u0105 to grupy wolontariuszy \u2013 pracownik\u00f3w i pracownic \u2013 kt\u00f3re organizuj\u0105 si\u0119 wok\u00f3\u0142 wa\u017cnych dla nich temat\u00f3w. Najcz\u0119\u015bciej chodzi o wspieranie kobiet, LGBT+, rodzic\u00f3w czy np. os\u00f3b, kt\u00f3re troszcz\u0105 si\u0119 o ekologi\u0119. Zasadniczo rol\u0105 sieci pracowniczych jest to, by ka\u017cdy z zatrudnionych m\u00f3g\u0142 si\u0119 czu\u0107 w firmie sob\u0105. W ramach ich dzia\u0142alno\u015bci organizowane s\u0105 dzia\u0142ania na rzecz dostosowania miejsca pracy do potrzeb r\u00f3\u017cnych grup, r\u00f3wnania szans, edukacji r\u00f3wno\u015bciowej, ale te\u017c po prostu integracji. Sieci powinny mie\u0107 mo\u017cliwie du\u017c\u0105 autonomi\u0119 w podejmowaniu decyzji na temat swojej dzia\u0142alno\u015bci, w miar\u0119 mo\u017cliwo\u015bci w\u0142asny bud\u017cet oraz wparcie we w\u0142adzach firmy.<\/p>\n\n\n\n
Od prawie dw\u00f3ch lat sie\u0107 (o nazwie Place of Pride) dzia\u0142a w sp\u00f3\u0142ce Skanska. Przez pierwsze p\u00f3\u0142tora roku informacji o powstaniu sieci nie komunikowano na zewn\u0105trz. I nie chodzi\u0142o wcale o strach przed hejtem, lecz ch\u0119\u0107 unikni\u0119cia tzw. pinkwashingu, czyli twierdzenia o byciu inkluzywnym miejscem pracy jeszcze przed podj\u0119ciem zaplanowanych dzia\u0142a\u0144. \u2013 Postanowili\u015bmy m\u00f3wi\u0107 w trybie dokonanym. Wyszli\u015bmy z za\u0142o\u017cenia, \u017ce dopiero po fakcie b\u0119dziemy mogli powiedzie\u0107 osobom LGBT+ my\u015bl\u0105cym o pracy w Skanska, \u017ce jest to otwarte i prawdziwie wspieraj\u0105ce miejsce pracy \u2013 opowiada Bart\u0142omiej Budnicki, wsp\u00f3\u0142za\u0142o\u017cyciel sieci.<\/p>\n\n\n\n
Inn\u0105 form\u0105 dzia\u0142a\u0144 pracodawcy na rzecz t\u0119czowej spo\u0142eczno\u015bci jest wprowadzenie benefit\u00f3w pracowniczych, kt\u00f3re uwzgl\u0119dniaj\u0105 specyficzne po\u0142o\u017cenie os\u00f3b LGBT+.<\/p>\n\n\n\n
Polskie prawo \u2013 pod wp\u0142ywem przepis\u00f3w unijnych \u2013 zakazuje dyskryminowania pracownik\u00f3w z powodu orientacji seksualnej lub to\u017csamo\u015bci p\u0142ciowej. Pracodawca ma te\u017c obowi\u0105zek zapobiega\u0107 nier\u00f3wnemu traktowaniu. Ale to absolutne minimum. Bo w sytuacji, gdy pa\u0144stwo polskie niemal nie chroni praw os\u00f3b LGBT+, biznes coraz cz\u0119\u015bciej niejako zast\u0119puje instytucje pa\u0144stwa.<\/p>\n\n\n\n
Przyk\u0142ad? Jak wszyscy wiemy, osoby LGBT+ nie mog\u0105 w Polsce zawrze\u0107 ma\u0142\u017ce\u0144stwa ani nawet zwi\u0105zku partnerskiego. Pracodawca mo\u017ce wi\u0119c wprowadzi\u0107 regulacj\u0119, zgodnie z kt\u00f3r\u0105 udziela dni wolnych od pracy osobom \u017cyj\u0105cych w zwi\u0105zkach jednop\u0142ciowych, kt\u00f3re wyje\u017cd\u017caj\u0105 za granice, by przed tamtejszym urz\u0119dem stanu cywilnego zawrze\u0107 ma\u0142\u017ce\u0144stwo lub chc\u0105 wzi\u0105\u0107 \u015blub humanistyczny w Polsce. Analogicznym rozwi\u0105zaniem s\u0105 wolne dni z powodu pogrzebu partnera lub partnerki czy choroby wsp\u00f3lnie wychowywanego dziecka. Cz\u0119stym w Polsce benefitem pracowniczym jest dost\u0119p do prywatnej opieki zdrowotnej obejmuj\u0105cy tak\u017ce cz\u0142onk\u00f3w rodzin. Wybieraj\u0105c us\u0142ugodawc\u0119, warto zadba\u0107 o to, by umo\u017cliwia\u0142 on tak\u017ce ubezpieczenie partnera czy partnerki tej samej p\u0142ci. To samo dotyczy karnetu na si\u0142owni\u0119 czy innych \u015bwiadcze\u0144 na rzecz rodzin pracowniczych. Chocia\u017cby paczek na Bo\u017ce Narodzenie czy zaprosze\u0144 na firmowe wydarzenia.<\/p>\n\n\n\n
Przyk\u0142adem firmy, kt\u00f3ra zapewnia benefity pracownicze tak\u017ce partnerom tej samej p\u0142ci swoich pracownik\u00f3w jest BNP Paribas. Za dzia\u0142alno\u015b\u0107 t\u0119 bank zosta\u0142 w pa\u017adzierniku nagrodzony presti\u017cow\u0105 nagrod\u0105 LGBT+ Diamonds Awards 2022 w kategorii Pracodawca\/Pracodawczyni Roku Wspieraj\u0105cy\/a Osoby LGBT+. Konkurs, nad kt\u00f3rym \u201eMy Company Polska\u201d ma patronat medialny, wyr\u00f3\u017cnia osoby i organizacje dokonuj\u0105ce realnych zmian i dzia\u0142a\u0144 na rzecz pracownik\u00f3w LGBT+. \u2013 Jeste\u015bmy dumni i usatysfakcjonowani, \u017ce zostali\u015bmy docenieni jako organizacja tytu\u0142em pracodawcy dbaj\u0105cego o polityk\u0119 r\u00f3wno\u015bciow\u0105. Dla nas to sygna\u0142, \u017ce obrana przez nas strategia tworzenia banku skupionego i ukierunkowanego na ludzi jest s\u0142uszna. W\u0142a\u015bnie tak, jako \u201ebank zmieniaj\u0105cego si\u0119 \u015bwiata\u201d, chcemy dzia\u0142a\u0107 \u2013 czyni\u0107 nasze otoczenie bardziej przyjaznym, dost\u0119pnym i egalitarnym zar\u00f3wno dla naszych klient\u00f3w, jak i cz\u0142onk\u00f3w naszego zespo\u0142u \u2013 m\u00f3wi Przemys\u0142aw Furlepa, wiceprezes zarz\u0105du Banku BNP Paribas, odpowiedzialny za Obszar Bankowo\u015bci Detalicznej i Biznesowej.<\/p>\n\n\n\n
W Polsce z roku na rok ro\u015bnie liczba t\u0119czowych rodzin. Jednop\u0142ciowe pary coraz cz\u0119\u015bciej wsp\u00f3lnie wychowuj\u0105 dzieci, jednak najcz\u0119\u015bciej tylko jeden z partner\u00f3w ma prawa rodzicielskie. W tej sytuacji pracodawca mo\u017ce np. zapewni\u0107 zatrudnionym u niego rodzicom spo\u0142ecznym (czyli pozbawionych formalnego statusu) \u2013 uprawnienia takie same, jakie przys\u0142uguj\u0105 opiekunom prawnym. A wi\u0119c ochron\u0119 przed prac\u0105 w godzinach nadliczbowych, wolne dni na opiek\u0119 nad dzieckiem, urlop z okazji urodzin dziecka czy ekwiwalent urlopu tacierzy\u0144skiego.<\/p>\n\n\n\n
Oddzielnym, ale bardzo wa\u017cnym tematem, jest pomoc osobom transp\u0142ciowym w czasie tranzycji. Polskie prawo jest wobec nich skrajnie dyskryminuj\u0105ce. Co mo\u017ce pracodawca? Na przyk\u0142ad umo\u017cliwi\u0107 transp\u0142ciowemu pracownikowi pos\u0142ugiwanie si\u0119 wybranym imieniem i zaimkami, chocia\u017cby w s\u0142u\u017cbowych adresach i stopkach e-maili, ale te\u017c w umowach i dokumentach. \u201eWystarczy, je\u015bli dane metrykalne b\u0119d\u0105 na nich wskazane raz, np. osoba X, dane metrykalne Y \u2013 i dalej ju\u017c tylko dane u\u017cywane X\u201d \u2013 czytamy w raporcie. Coraz cz\u0119stsz\u0105 praktyk\u0105 jest te\u017c unikanie binarnego podzia\u0142u na p\u0142e\u0107 m\u0119sk\u0105 i \u017ce\u0144sk\u0105 w formularzach, tworzenie toalet neutralnych p\u0142ciowo, a tak\u017ce udzielanie wsparcia finansowego na kosztown\u0105 i nierefundowan\u0105 przez pa\u0144stwo tranzycj\u0119.<\/p>\n\n\n\n
Tego typu dzia\u0142a\u0144 mo\u017ce by\u0107 wi\u0119cej, a raport przygotowany przez Stowarzyszenie Mi\u0142o\u015b\u0107 Nie Wyklucza oraz Skanska to swoisty przewodnik po dzia\u0142aniach na rzecz os\u00f3b LGBT+. Jak podkre\u015bla Hubert Sobecki, gdy pracodawca dostrzega nieistniej\u0105ce dla pa\u0144stwa pary jednop\u0142ciowe albo osoby znajduj\u0105ce si\u0119 w procesie uzgodnienia p\u0142ci, dzia\u0142a na swoj\u0105 korzy\u015b\u0107, zmienia polsk\u0105 rzeczywisto\u015b\u0107 spo\u0142eczn\u0105, ale te\u017c realnie poprawia \u017cycie pracownik\u00f3w i ich bliskich. \u2013 W Polsce 2022 r. dla nara\u017conych na spo\u0142eczn\u0105 stygmatyzacj\u0119 os\u00f3b LGBT+, to w\u0142a\u015bnie miejsce pracy mo\u017ce i powinno sta\u0107 si\u0119 bezpieczn\u0105 przystani\u0105! \u2013 podkre\u015bla wsp\u00f3\u0142przewodnicz\u0105cy Stowarzyszenia Mi\u0142o\u015b\u0107 Nie Wyklucza.<\/p>\n\n\n\n
\u2014<\/p>\n\n\n\n
Autor komentarza: Bart\u0142omiej Budnicki,<\/strong> Workplace Flexibility\/Diversity & Inclusion In-house Consultant, wsp\u00f3\u0142za\u0142o\u017cyciel sieci Place of Pride, sp\u00f3\u0142ka biurowa Skanska w Europie \u015arodkowo-Wschodniej<\/p>\n\n\n\n Wspieranie rozwoju sieci pracowniczych skupiaj\u0105cych osoby ze spo\u0142eczno\u015bci LGBT+ i osoby sojusznicze to gest, dzi\u0119ki kt\u00f3remu pracodawcy mog\u0105 przyczyni\u0107 si\u0119 do tworzenia inkluzywnego otoczenia dla \u201et\u0119czowych\u201d pracownik\u00f3w. Idealnie, gdy sie\u0107 powstaje z inicjatywy pracownik\u00f3w. Tak by\u0142o w sp\u00f3\u0142ce biurowej Skanska w Europie \u015arodkowo-Wschodniej, gdzie od 2021 r. dzia\u0142a sie\u0107 Place of Pride. Jej powstanie i pierwsze dzia\u0142ania spotka\u0142y si\u0119 z pozytywnym przyj\u0119ciem wszystkich pracownik\u00f3w. Ju\u017c kilka miesi\u0119cy po rozpocz\u0119ciu dzia\u0142alno\u015bci dostali\u015bmy wewn\u0105trzfirmow\u0105 nagrod\u0119 za szczeg\u00f3lne osi\u0105gni\u0119cia w kategorii \u201eBetter Together\u201d.<\/p>\n\n\n\n Pierwsze dzia\u0142ania koncentrowa\u0142y si\u0119 na przeprowadzeniu szkole\u0144 wewn\u0119trznych w obszarze r\u00f3\u017cnorodno\u015bci, r\u00f3wno\u015bci i w\u0142\u0105czania (Diversity, Equity & Inclusion), z wyszczeg\u00f3lnieniem tematyki os\u00f3b LGBT+. Kolejne aktywno\u015bci to organizowane raz na kwarta\u0142 webinaria edukacyjne, skupione na konkretnych zagadnieniach (np. sytuacja rodzic\u00f3w os\u00f3b nieheteronormatywnych). Przeprowadzili\u015bmy te\u017c audyt regulacji prawnych wraz z ocen\u0105 ich wp\u0142ywu na sytuacj\u0119 os\u00f3b LGBT+ i ich rodzin. Na jego podstawie powsta\u0142a diagnoza luk, kt\u00f3ra b\u0119dzie fundamentem do zmiany procedur wewn\u0119trznych firmy. W Miesi\u0105cu Dumy 2022 w siedzibie sp\u00f3\u0142ki zawis\u0142y naklejki z akcji Stowarzyszenia Mi\u0142o\u015b\u0107 Nie Wyklucza: Biznes Nie Wyklucza. Naklejki oznacza\u0142y, \u017ce organizacja jest akceptuj\u0105ca, otwarta i przyjazna dla t\u0119czowych spo\u0142eczno\u015bci. Ze stowarzyszeniem wsp\u00f3\u0142pracujemy przy raporcie \u201eBezpieczne przystanie\u201d, kt\u00f3ry prezentuje sytuacj\u0119 os\u00f3b LGBT+ na rynku pracy w Polsce. Publikacja to tak\u017ce zbi\u00f3r informacji o sieciach pracowniczych, dzia\u0142aniach podejmowanych przez firmy na rzecz inkluzywnych miejsc pracy. W materiale znajdziemy te\u017c zestaw konkretnych wskaz\u00f3wek i inspiracji dla os\u00f3b tworz\u0105cych i rozwijaj\u0105cych sieci. Warto\u015bci\u0105 dodatni\u0105 jest lista rekomendowanych podmiot\u00f3w, kt\u00f3re mog\u0105 pom\u00f3c pracodawcom w tworzeniu warunk\u00f3w wspieraj\u0105cych r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" W sytuacji, w kt\u00f3rej polskie pa\u0144stwo nie dostrzega praw os\u00f3b LGBT+, bezpieczn\u0105 przystani\u0105 dla os\u00f3b nieheteronormatywnych coraz cz\u0119\u015bciej staje si\u0119 miejsce pracy. Jak stworzy\u0107 tak\u0105 przestrze\u0144? M\u00f3wi o tym pionierski raport stworzony wsp\u00f3lnie przez Stowarzyszenie Mi\u0142o\u015b\u0107 Nie Wyklucza oraz firm\u0119…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3804,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[248],"tags":[23],"class_list":["post-3802","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-my-company-polska","tag-event"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3802","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3802"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3802\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4470,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3802\/revisions\/4470"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/3804"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3802"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=3802"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=3802"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}