{"id":4680,"date":"2024-12-17T13:17:09","date_gmt":"2024-12-17T13:17:09","guid":{"rendered":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/?p=4680"},"modified":"2024-12-17T13:17:10","modified_gmt":"2024-12-17T13:17:10","slug":"10-trendow-zarzadzania-roznorodnoscia-na-2025-r","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/?p=4680","title":{"rendered":"10 trend\u00f3w zarz\u0105dzania r\u00f3\u017cnorodno\u015bci\u0105 na 2025 r."},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Przedstawiamy 10 trend\u00f3w biznesowych, kt\u00f3re w\u00a02025 r. zdominuj\u0105 w\u00a0naszych firmach polityk\u0119 r\u00f3\u017cnorodno\u015bci, r\u00f3wno\u015bci, inkluzywno\u015bci i\u00a0przynale\u017cno\u015bci.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Polityka DEI (r\u00f3\u017cnorodno\u015bci, r\u00f3wno\u015bci i w\u0142\u0105czania) staje si\u0119 dzi\u015b kluczowym elementem strategii nowoczesnych przedsi\u0119biorstw. Co w tej dziedzinie czeka nas w nadchodz\u0105cym roku?<\/p>\n\n\n\n

1. Czas na DEIB<\/h2>\n\n\n\n

Zarz\u0105dzanie r\u00f3\u017cnorodno\u015bci\u0105, inkluzywna firma, polityka DEI (diversity, equity, inclusion) D&I (diversity & inclusion), r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 i w\u0142\u0105czanie\u2026 Liczba okre\u015ble\u0144 na dzia\u0142ania na rzecz w\u0142\u0105czaj\u0105cej kultury organizacji mo\u017ce przyprawi\u0107 o zawr\u00f3t g\u0142owy. Ostatnio karier\u0119 robi skr\u00f3t DEIB, czyli dawne DEI poszerzone o kolejny wa\u017cny sk\u0142adnik \u2013 \u201ebelonging\u201d, czyli przynale\u017cno\u015b\u0107. Co to oznacza? <\/p>\n\n\n\n

R\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 oznacza docenianie r\u00f3\u017cnic mi\u0119dzy lud\u017ami. R\u00f3wno\u015b\u0107 to zapewnienie wszystkim r\u00f3wnych szans. W\u0142\u0105czanie polega z kolei na tworzeniu \u015brodowiska, w kt\u00f3rym wszyscy pracownicy czuj\u0105 si\u0119 szanowani, doceniani i w\u0142\u0105czani. Czym natomiast jest poczucie przynale\u017cno\u015bci?<\/p>\n\n\n\n

Najpro\u015bciej rzecz ujmuj\u0105c, to stan, w kt\u00f3rym ka\u017cdy pracownik czuje, \u017ce jego unikalne cechy i warto\u015bci s\u0105 nie tylko akceptowane, ale te\u017c cenione przez pracodawc\u0119. Zwi\u0119ksza to zaanga\u017cowanie i motywacj\u0119 do pracy, a tak\u017ce buduje lojalno\u015b\u0107. M\u00f3wi\u0105c metaforycznie \u2013 DEI to zaproszenie na imprez\u0119. DEIB \u2013 zaproszenie podczas tej imprezy do ta\u0144ca.<\/p>\n\n\n\n

DEIB to kolejny krok w my\u015bleniu o zarz\u0105dzaniu r\u00f3\u017cnorodno\u015bci\u0105. W 2025 r. b\u0119dzie bardzo popularny.<\/p>\n\n\n\n

2. Intersekcjonalne podej\u015bcie do r\u00f3\u017cnorodno\u015bci<\/h2>\n\n\n\n

Poj\u0119cie intersekcjonalno\u015bci narodzi\u0142o si\u0119 kilkadziesi\u0105t lat temu w ruchu feministycznym. Ameryka\u0144skie dzia\u0142aczki walcz\u0105ce na rzecz praw kobiet zwr\u00f3ci\u0142y uwag\u0119, \u017ce ich dzia\u0142ania na rzecz walki z dyskryminacj\u0105 r\u00f3wnie\u017c maj\u0105 w sobie elementy dyskryminacji. Dlaczego? Bo programy organizacji feministycznych pisa\u0142y g\u0142\u00f3wnie bia\u0142e kobiety z klasy \u015bredniej. W nie\u015bwiadomy spos\u00f3b pomija\u0142y one do\u015bwiadczenie kobiet wywodz\u0105cych si\u0119 z grup mniejszo\u015bci etnicznych, g\u0142\u00f3wnie czarnosk\u00f3rych i Latynosek. Dotyka\u0142a ich bowiem tzw. dyskryminacja krzy\u017cowa.<\/p>\n\n\n\n

Nieco podobne procesy zachodz\u0105 wsp\u00f3\u0142cze\u015bnie w rozwoju polityki DEI organizacji biznesowych. Dotychczas skupiano si\u0119 g\u0142\u00f3wnie na wyr\u00f3wnywaniu szans ze wzgl\u0119du na konkretne wyodr\u0119bnione kategorie to\u017csamo\u015bciowe: wiek, p\u0142e\u0107 czy orientacja seksualna. Obecnie uczymy si\u0119 uwzgl\u0119dnia\u0107 wiele aspekt\u00f3w tej samej osoby. Jaki\u015b czas temu m\u00f3wi\u0142a o tym w rozmowie z \u201eMy Company Polska\u201d Marzena Rudnicka, prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej. <\/p>\n\n\n\n

\u2013 Opr\u00f3cz tego, \u017ce pracownik ma 40 lat, jest te\u017c np. samotn\u0105 matk\u0105, gejem albo emigrantem. Je\u015bli nie spojrz\u0119 na niego ca\u0142o\u015bciowo, to w jaki\u015b spos\u00f3b go zredukuj\u0119 \u2013 t\u0142umaczy\u0142a ekspertka.<\/p>\n\n\n\n

3. W\u0142\u0105czanie do strategii DEI sieci pracowniczych<\/h2>\n\n\n\n

Wspomniane ju\u017c intersekcjonalne podej\u015bcie do DEI wymaga, oczywi\u015bcie, dobrej znajomo\u015bci potrzeb poszczeg\u00f3lnych pracownik\u00f3w. Nie da si\u0119 wi\u0119c go wprowadzi\u0107 zza mened\u017cerskiego biurka. Z pomoc\u0105 w rozpoznaniu sytuacji przychodz\u0105 dzia\u0142aj\u0105ce oddolnie sieci pracownicze. Nazywane niekiedy angielskim skr\u00f3tem ERG (Employee Resource Groups) skupiaj\u0105 osoby, kt\u00f3re \u0142\u0105czy jaka\u015b cecha \u2013 np. pochodzenie etniczne czy narodowo\u015bciowe, p\u0142e\u0107, orientacja seksualna, umiej\u0119tno\u015bci czy wiek. <\/p>\n\n\n\n

Grupy pracownicze maj\u0105 d\u0142ug\u0105 histori\u0119. Pierwsza powsta\u0142a ju\u017c w 1970 r. w ameryka\u0144skiej firmie Xerox Corporation po zamieszkach rasowych. Skupia\u0142a czarnosk\u00f3rych pracownik\u00f3w i zajmowa\u0142a si\u0119 problemem dyskryminacji rasowej. <\/p>\n\n\n\n

Dzi\u015b ERG-i s\u0105 elementem biznesowego krajobrazu na ca\u0142ym \u015bwiecie. Dzi\u0119ki nim w firmach tworz\u0105 si\u0119 mikrokultury. Kiedy\u015b uznawano by je za co\u015b, co raczej dezintegruje zesp\u00f3\u0142 i przeszkadza w zarz\u0105dzaniu. Dzi\u015b podej\u015bcie jest inne. Jak wynika z badania Deloitte Global 2024 Human Capital Trends, organizacjom op\u0142aca si\u0119 wspiera\u0107 tworzenie si\u0119 mikrokultur. S\u0105 one bowiem w stanie skutecznie rozpozna\u0107 unikalne potrzeby konkretnych zespo\u0142\u00f3w, funkcji i lokalizacji \u2013 jednocze\u015bnie trzymaj\u0105c si\u0119 nadrz\u0119dnych warto\u015bci. Wed\u0142ug Deloitte\u2019a firmy wspieraj\u0105ce mikrokultury maj\u0105 o 80 proc. wi\u0119ksze prawdopodobie\u0144stwo poprawy efektywno\u015bci pracy swoich zespo\u0142\u00f3w oraz o 60 proc. wi\u0119ksze szanse na realizacj\u0119 za\u0142o\u017conych cel\u00f3w finansowych.<\/p>\n\n\n\n

Nowym trendem jest wzajemna wsp\u00f3\u0142praca poszczeg\u00f3lnych grup pracowniczych oraz traktowanie ich jako kluczowego partnera w budowaniu w\u0142\u0105czaj\u0105cej kultury w miejscu pracy. W 2025 r. ERG-i stan\u0105 si\u0119 wi\u0119c strategicznymi partnerami w budowaniu strategii DEI, a kadra zarz\u0105dzaj\u0105ca b\u0119dzie si\u0119 na nich opiera\u0107 w zakresie kszta\u0142towania polityki w\u0142\u0105czania i informowania o niej. <\/p>\n\n\n\n

4. Sztuczna inteligencja w s\u0142u\u017cbie r\u00f3\u017cnorodno\u015bci<\/h2>\n\n\n\n

Kolejnym wa\u017cnym trendem, kt\u00f3ry odci\u015bnie si\u0119 na polityce DEI w 2025 r., b\u0119dzie wzrost znaczenia narz\u0119dzi AI. Ju\u017c w tej chwili sztuczna inteligencja mo\u017ce np. pomaga\u0107 w identyfikowaniu potencjalnych uprzedze\u0144 w procesach rekrutacyjnych i ocenie ich wydajno\u015bci, wspieraj\u0105c organizacje w eliminowaniu dyskryminacji oraz promowaniu r\u00f3\u017cnorodno\u015bci i inkluzywno\u015bci. Z kolei wirtualna rzeczywisto\u015b\u0107 (VR) wykorzystywana bywa do organizacji szkole\u0144, kt\u00f3re pozwalaj\u0105 pracownikom immersyjnie do\u015bwiadczy\u0107 r\u00f3\u017cnych perspektyw. Osobnym problemem b\u0119dzie zapewnienie inkluzywno\u015bci samej technologii \u2013 ju\u017c dzi\u015b znane jest na przyk\u0142ad poj\u0119cie tzw. uprzedze\u0144 algorytmicznych, kt\u00f3re s\u0105 zmor\u0105 aplikacji AI.<\/p>\n\n\n\n

Na czym polega to zjawisko? Najlepiej wyja\u015bni\u0107 to na przyk\u0142adzie. W 2014 r. zesp\u00f3\u0142 in\u017cynier\u00f3w Amazona wprowadzi\u0142 narz\u0119dzie AI do automatycznej rekrutacji. Bazowa\u0142o ono na du\u017cej ilo\u015bci danych dotycz\u0105cych in\u017cynier\u00f3w pracuj\u0105cych w firmie. Tak si\u0119 sk\u0142ada, \u017ce byli to g\u0142\u00f3wnie m\u0119\u017cczy\u017ani. Stworzone narz\u0119dzie zosta\u0142o wi\u0119c zasilone danymi treningowymi skompilowanymi z CV os\u00f3b jednej p\u0142ci. Kiedy wi\u0119c stworzony algorytm mia\u0142 wybra\u0107 kandydat\u00f3w do pracy, ju\u017c na wst\u0119pie wyeliminowa\u0142 kobiety. Walka z uprzedzeniami algorytmicznymi jest niezwykle wa\u017cna. Nowoczesna technologia powinna bowiem likwidowa\u0107 nier\u00f3wno\u015bci, a nie je pog\u0142\u0119bia\u0107. <\/p>\n\n\n\n

5. Aspekt r\u00f3\u017cnorodno\u015bci w pracy zdalnej i hybrydowej <\/h2>\n\n\n\n

Wprowadzenie modelu pracy zdalnej i hybrydowej stwarza du\u017ce szanse dla rozwoju polityki DEI, ale wywo\u0142uje te\u017c zagro\u017cenia. Now\u0105 tendencj\u0105 jest przygl\u0105danie si\u0119 wyzwaniom pracy online z punktu widzenia zarz\u0105dzania r\u00f3\u017cnorodno\u015bci. Wymaga to du\u017cej wra\u017cliwo\u015bci ze strony firmy, ale te\u017c inwestycji, np. w technologi\u0119. <\/p>\n\n\n\n

Z bada\u0144 prof. Davida Hsu, specjalisty od zarz\u0105dzania z Uniwersytetu Pensylwanii, wynika, \u017ce w wyniku pracy zdalnej w startupach pracuje wi\u0119cej kobiet i przedstawicieli mniejszo\u015bci etnicznych. U wi\u0119kszo\u015bci pracownik\u00f3w praca zdalna wzmacnia te\u017c poczucie autonomii i kontroli. Dotyczy to szczeg\u00f3lnie grup marginalizowanych, takich jak osoby z niepe\u0142nosprawno\u015bciami, mieszka\u0144cy teren\u00f3w wiejskich czy osoby mieszkaj\u0105ce daleko od biura. Korzy\u015bci te odczuwaj\u0105 r\u00f3wnie\u017c pracownicy obci\u0105\u017ceni obowi\u0105zkami opieku\u0144czymi. Badania wskazuj\u0105 ponadto, \u017ce praca zdalna ogranicza ekspozycj\u0119 na mikroagresje, co jest istotne np. w przypadku kobiet oraz os\u00f3b LGBT+.<\/p>\n\n\n\n

Wa\u017cne jednak, by monitorowa\u0107, kt\u00f3re grupy pracownik\u00f3w preferuj\u0105 prac\u0119 zdaln\u0105, a kt\u00f3re wybieraj\u0105 model stacjonarny. Przyk\u0142adowo mo\u017ce si\u0119 okaza\u0107, \u017ce zdalnie pracuj\u0105 g\u0142\u00f3wnie kobiety, podczas gdy w biurze cz\u0119\u015bciej obecni s\u0105 m\u0119\u017cczy\u017ani. Nawet je\u015bli sam wyb\u00f3r trybu pracy nie jest problemem, mo\u017ce prowadzi\u0107 do nowych nier\u00f3wno\u015bci. Pracownicy, kt\u00f3rych prze\u0142o\u017ceni rzadziej widuj\u0105 na co dzie\u0144, z kt\u00f3rymi nie maj\u0105 okazji rozmawia\u0107 w biurowej kuchni czy wsp\u00f3lnie sp\u0119dza\u0107 przerw na lunch, mog\u0105 by\u0107 np. nie\u015bwiadomie pomijani przy podejmowaniu decyzji o awansach czy premiach. <\/p>\n\n\n\n

6. Dobrostan finansowy <\/h2>\n\n\n\n

Do niedawna kwestie finansowe jako element zarz\u0105dzania r\u00f3\u017cnorodno\u015bci\u0105 by\u0142y rozpatrywane niemal wy\u0142\u0105cznie w kategoriach luki p\u0142acowej, czyli r\u00f3\u017cnicy w zarobkach mi\u0119dzy kobietami a m\u0119\u017cczyznami. Obecnie inkluzja finansowa pracownika i troska o jego dobrostan ekonomiczny staje si\u0119 coraz wa\u017cniejszym trendem DEI. Chodzi nie tylko o sprawiedliwe praktyki p\u0142acowe, ale te\u017c odpowiedni\u0105 edukacj\u0119 finansow\u0105 i dost\u0119p do zasob\u00f3w \u2013 tak, by wszyscy pracownicy mogli si\u0119 cieszy\u0107 wzgl\u0119dn\u0105 stabilno\u015bci\u0105 finansow\u0105.<\/p>\n\n\n\n

Z bada\u0144 wynika, \u017ce a\u017c 58 proc. kolorowej ludno\u015bci USA nie dysponuje wystarczaj\u0105cymi oszcz\u0119dno\u015bciami, by \u2013 w razie utraty pracy \u2013 prze\u017cy\u0107 przez trzy miesi\u0105ce. Dla ca\u0142ego spo\u0142ecze\u0144stwa \u015brednia jest znacznie ni\u017csza i wynosi 37 proc. Dost\u0119p do szkole\u0144 i narz\u0119dzi finansowych, a tak\u017ce pomoc doradc\u00f3w inwestycyjnych mo\u017ce pom\u00f3c niwelowa\u0107 nier\u00f3wno\u015bci w tej dziedzinie. Dzi\u0119ki temu firmy przestaj\u0105 by\u0107 jedynie \u017ar\u00f3d\u0142em dochod\u00f3w, ale staj\u0105 si\u0119 dla pracownik\u00f3w partnerami w budowaniu kariery i \u2013 poniek\u0105d \u2013 \u017cycia.<\/p>\n\n\n\n

7. Rozw\u00f3j inkluzywnego przyw\u00f3dztwa<\/h2>\n\n\n\n

Jeszcze do niedawna polityka r\u00f3wno\u015bci i r\u00f3\u017cnorodno\u015bci by\u0142a dzia\u0142k\u0105, kt\u00f3r\u0105 zajmowa\u0142 si\u0119 g\u0142\u00f3wnie dzia\u0142 HR. Przez to, niestety, DEI nie by\u0142o w\u0142\u0105czone w strategi\u0119 organizacji. To ju\u017c przesz\u0142o\u015b\u0107. Coraz cz\u0119\u015bciej m\u00f3wi si\u0119 o inkluzywnym przyw\u00f3dztwie, kt\u00f3re oznacza odpowiedzialno\u015b\u0107 za zarz\u0105dzanie r\u00f3\u017cnorodno\u015bci\u0105 na najwy\u017cszym szczeblu organizacji. <\/p>\n\n\n\n

Ten trend b\u0119dzie post\u0119powa\u0142, a to oznacza, \u017ce rok 2025 b\u0119dzie rokiem szkole\u0144 z DEI dla lider\u00f3w przedsi\u0119biorstw. Do ich kluczowych kompetencji b\u0119d\u0105 nale\u017ce\u0107 rozpoznawanie i \u0142agodzenie nie\u015bwiadomych uprzedze\u0144, a tak\u017ce skuteczne promowanie r\u00f3\u017cnorodno\u015bci na wszystkich szczeblach organizacji. Pozwoli to na porz\u0105dne osadzenia r\u00f3wno\u015bciowych warto\u015bci w kulturze organizacyjnej.<\/p>\n\n\n\n

Dzi\u0119ki inkluzywnemu przyw\u00f3dztwu i wra\u017cliwej na r\u00f3wno\u015b\u0107 kadry mened\u017cerskiej dzia\u0142ania na rzecz DEI nie b\u0119d\u0105 ju\u017c tylko jednorazowymi akcjami ani spektakularnymi gestami, takimi jak os\u0142awione t\u0119czowe logo w miesi\u0105cu r\u00f3wno\u015bci, ale stan\u0105 si\u0119 jednym z kluczowych element\u00f3w strategii przedsi\u0119biorstwa.<\/p>\n\n\n\n

8. Inkluzywna komunikacja<\/h2>\n\n\n\n

O inkluzywnym j\u0119zyku pisali\u015bmy w \u201eMy Company Polska\u201d wielokrotnie. U\u017cywanie feminatyw\u00f3w, stosowanie zaimk\u00f3w zgodnie z wol\u0105 osoby zainteresowanej, unikanie s\u0142\u00f3w, kt\u00f3re mog\u0105 by\u0107 uznane za dyskryminuj\u0105ce lub niestosowne (np. Murzyn, niepe\u0142nosprawny, homoseksualista) \u2013 wszystko to budzi ju\u017c na szcz\u0119\u015bcie coraz mniejsze kontrowersje. Mimo to rozw\u00f3j inkluzywnej komunikacji b\u0119dzie nadal wa\u017cnym trendem. Dzi\u015b poj\u0119cie to rozumie si\u0119 jednak znacznie szerzej. Wa\u017cnym elementem jest dba\u0142o\u015b\u0107 o inkluzywn\u0105 komunikacj\u0119 wizualn\u0105. Z bada\u0144 wynika, \u017ce projektanci grafik czy stron internetowych preferuj\u0105 osoby m\u0142ode, atrakcyjne i sprawne fizycznie i bia\u0142e. Now\u0105 tendencj\u0105 jest si\u0119ganie w firmowych wizualizacjach po reprezentant\u00f3w grup marginalizowanych \u2013 niepe\u0142nosprawnych, kolorowych, starszych czy grubych. Dzi\u0119ki temu zar\u00f3wno pracownicy, jak i kandydaci do pracy z grup marginalizowanych poczuj\u0105 si\u0119 w organizacji bardziej jak u siebie. Warto pami\u0119ta\u0107, \u017ce wyklucza\u0107 mog\u0105 te\u017c kana\u0142y komunikacji, do kt\u00f3rych poszczeg\u00f3lni pracownicy mog\u0105 mie\u0107 np. nier\u00f3wny dost\u0119p ze wzgl\u0119d\u00f3w technologicznych. <\/p>\n\n\n\n

9. Czas na neuror\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107<\/h2>\n\n\n\n

Trendem DIE, kt\u00f3ry w 2025 r. utrzyma si\u0119 na topie, b\u0119dzie coraz wi\u0119ksze otwarcie na pracownik\u00f3w neuror\u00f3\u017cnorodnych. Odpowiednio dostosowane procesy rekrutacyjne, elastyczne modele pracy, dobrze dobrane programy rozwoju kariery \u2013 wszystko to ma w wi\u0119kszym stopniu w\u0142\u0105cza\u0107 do organizacji osoby w spektrum autyzmu, z ADHD i innym nietypowym \u201eokablowaniem m\u00f3zgu\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Zmienia si\u0119 te\u017c podej\u015bcie do neuror\u00f3\u017cnorodno\u015bci. Organizacje w coraz wi\u0119kszym stopniu zdaj\u0105 sobie spraw\u0119 z tego, \u017ce otwieranie si\u0119 firm na t\u0119 cech\u0119 nie tylko sprzyja w\u0142\u0105czaniu jednej grupy pracownik\u00f3w, ale te\u017c nap\u0119dza innowacje i rozszerza palet\u0119 rozwi\u0105za\u0144, na kt\u00f3rych mog\u0105 skorzysta\u0107 wszyscy. Zw\u0142aszcza \u017ce granica mi\u0119dzy neuroatypowo\u015bci\u0105 a pozosta\u0142\u0105 cz\u0119\u015bci\u0105 spo\u0142ecze\u0144stwa jest coraz bardziej rozmyta. Niedawno ukaza\u0142 si\u0119 raport firmy doradczej Deloitte. W trakcie bada\u0144 autorzy wymieniali ankietowanym cechy os\u00f3b neuroatypowych i sprawdzali, czy ankietowani si\u0119 w nich odnajduj\u0105. Okaza\u0142o si\u0119, \u017ce a\u017c 30 proc. z nas przyznaje si\u0119 do posiadania takich cech! <\/p>\n\n\n\n

\u2013 Ci\u0105gle jeszcze cytowane oficjalne dane, \u017ce w spektrum autyzmu jest od 1 do 3 proc. spo\u0142ecze\u0144stwa, a ADHD ma najwy\u017cej 5 proc. populacji, mo\u017cna wi\u0119c spokojnie od\u0142o\u017cy\u0107 do lamusa. Najcz\u0119\u015bciej sami nie wiemy, \u017ce jeste\u015bmy neuroatypowi, cho\u0107 borykamy si\u0119 ze zwi\u0105zanymi z tym faktem k\u0142opotami <\/p>\n\n\n\n

\u2013 m\u00f3wi\u0142a niedawno w wywiadzie dla \u201eMy Company Polska\u201d Bernadetta Bieszczanin, wsp\u00f3\u0142tw\u00f3rczyni platformy Spektrumwra\u017cliwo\u015bci.org. <\/p>\n\n\n\n

10. Magnes przyci\u0105gaj\u0105cy talenty<\/h2>\n\n\n\n

Pierwsza wiadomo\u015b\u0107: w roku 2025 pokolenie tzw. Zetek b\u0119dzie stanowi\u0142o ponad 20 proc. og\u00f3lnej liczby pracownik\u00f3w. W roku 2050 grupa ta b\u0119dzie ju\u017c na rynku pracy dominowa\u0107.<\/p>\n\n\n\n

Druga wiadomo\u015b\u0107: W badaniu przeprowadzonym w 2023 r. przez firm\u0119 Indeed m\u0142odzi pracownicy deklaruj\u0105 gotowo\u015b\u0107 zmiany pracy na tak\u0105, kt\u00f3ra odpowiada ich warto\u015bciom. Przed rozpocz\u0119ciem wsp\u00f3\u0142pracy z firm\u0105 weryfikuj\u0105 wi\u0119c bie\u017c\u0105ce inicjatywy oraz zaanga\u017cowanie potencjalnego pracodawcy na rzecz inkluzywno\u015bci i r\u00f3\u017cnorodno\u015bci. Wed\u0142ug opracowania \u201eGlobal Future of Work\u201d Monster Jobs a\u017c 86 proc. kandydat\u00f3w uwa\u017ca, \u017ce widoczne inicjatywy z obszaru DEI s\u0105 magnesem, kt\u00f3ry przyci\u0105ga ich do konkretnego pracodawcy. W tym samym badaniu 45 proc. pracodawc\u00f3w potwierdza, \u017ce uwzgl\u0119dnienie w dzia\u0142alno\u015bci organizacji r\u00f3\u017cnorodnych punkt\u00f3w widzenia s\u0142u\u017cy wypracowywaniu innowacyjnych i kreatywnych rozwi\u0105za\u0144 oraz wi\u0119kszej identyfikacji z misj\u0105 pracodawcy. <\/p>\n\n\n\n

Polityka DEI staje si\u0119 coraz wa\u017cniejszym elementem strategii przyci\u0105gania i zatrzymywania w firmie talent\u00f3w. Nie tylko zreszt\u0105 z pokolenia Zet.<\/p>\n\n\n\n

Bo inkluzywna firma to firma przyjazna dla ka\u017cdego. Taka, w kt\u00f3rej ka\u017cdy czuje si\u0119 jak u siebie.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Przedstawiamy 10 trend\u00f3w biznesowych, kt\u00f3re w\u00a02025 r. zdominuj\u0105 w\u00a0naszych firmach polityk\u0119 r\u00f3\u017cnorodno\u015bci, r\u00f3wno\u015bci, inkluzywno\u015bci i\u00a0przynale\u017cno\u015bci. Polityka DEI (r\u00f3\u017cnorodno\u015bci, r\u00f3wno\u015bci i w\u0142\u0105czania) staje si\u0119 dzi\u015b kluczowym elementem strategii nowoczesnych przedsi\u0119biorstw. Co w tej dziedzinie czeka nas w nadchodz\u0105cym roku? 1. Czas…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4682,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[251],"tags":[],"class_list":["post-4680","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-my-company-polska-2024"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4680","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=4680"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4680\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4683,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4680\/revisions\/4683"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/4682"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=4680"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=4680"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/roznorodnosc.pl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=4680"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}