Wobec narastającej publicznej dyskryminacji osób LGBTQ+ wrażliwość firm na potrzeby tej grupy staje się coraz ważniejsza. Nie ma odpowiedzialnego biznesu bez zrozumienia kogo i dlaczego dotykają uprzedzenia oraz bez wdrożenia mechanizmów zapobiegających. Warto też pamiętać, że korzyść z prowadzenia polityki równościowej jest policzalna.
Polska co roku traci od 4,5 do 9,5 mld zł (0,21–0,43 proc. PKB) z powodu dyskryminacji osób LGBTQ+. Roczny koszt samej tylko luki płacowej (osoby nieheteronormatywne w porównaniu z osobami heteronormatywnych na tych samych stanowiskach zarabiają mniej o 10–15 proc.) to 2,9 do 4,3 mld zł. Co się składa na ten koszt? Uprzedzenia, które są podłożem różnicy w zarobkach, prowadzą i do mniejszej produktywności pracowników LGBTQ+, i do wypychania ich z rynku pracy. Dyskryminacja ma również negatywny wpływ na zdrowie tych, których dotyka. Roczny koszt depresji u osób LGBTQ+ w Polsce to między 5 a 15 mln zł. Absencja chorobowa pracowników z tej grupy mniejszościowej będzie też miała wpływ na wyniki firm. Nie bez znaczenia jest utrata talentów. Po pierwsze, z powodu wspomnianego już wypychania z rynku pracy, a po drugie z powodu migracji za granicę w poszukiwaniu afirmującego różnorodność środowiska życia i pracy.
Dane pochodzą z „The Economic Case for LGBT+ Inclusion in Central and Eastern Europe (CEE)”, tegorocznego raportu Fundacji Open For Business, który dotyczy Polski, Rumunii, Ukrainy i Węgier. „Większość firm w regionie angażuje się w tworzenie różnorodnego i inkluzywnego środowiska pracy, w którym jest miejsce dla wszystkich grup społecznych. Prawie jedna trzecia uważa, że zwiększyła wysiłki w tym kierunku w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch, trzech lat. Jedna na cztery uważa, że wyprzedza trendy w kraju” – piszą autorzy w podsumowaniu.
Czy faktycznie tak jest
Kartę Różnorodności – europejską inicjatywę, która promuje otwarte środowiska i zobowiązuje sygnatariuszy do realizowania polityki antydyskryminacyjnej i równościowej – podpisało w Polsce jedynie 226 podmiotów, głównie firm, ale też instytucji publicznych i organizacji pozarządowych. Pozostaje mieć nadzieję, że prowadzą aktywne działania w tej dziedzinie. Bo to właśnie działania, a nie podpisy, są najważniejsze.
Co można zrobić
Polityka, którą dla uproszczenia można nazwać „przyjazną LGBT” powinna być konsekwentna oraz spójna w wymiarze wewnętrznym (do i dla pracowników) oraz zewnętrznym (do i dla klientów, kontrahentów itd.). Firma, która np. w miesiącu Parady Równości przemalowuje swoje logo w tęczę lub wypuszcza tęczową serię jakiegoś produktu, ale jednocześnie nie wspiera finansowo w tym czasie np. organizacji działających na rzecz praw społeczności LGBTQ+, uprawia tylko pinkwashing, czyli szuka korzyści dla siebie, dzięki pewnej afiliacji. Firma, która w swojej misji ma otwartość i różnorodność, ale hasła te nie mają odzwierciedlenia w codziennym funkcjonowaniu jej władz i menedżerów, również będzie niewiarygodna.
Skoro nie wystarczą jednorazowe akcje i hasła, to…
O filozofii, regułach i działaniach obowiązujących i realizowanych w organizacji w celu stworzenia bezpiecznego i otwartego środowiska pracy powinien usłyszeć każdy kandydat i kandydatka już w procesie rekrutacyjnym. Po stronie działu HR leży wypracowanie procedur, które uspójnią sposób i treść takiego przekazu i dopilnowanie, by był on wdrażany przez wszystkich menedżerów oraz zrozumiany przez każdego pracownika.
Na ten przekaz składa się m.in. jasna deklaracja, że zakazana jest dyskryminacja ze względu na płeć, orientację psychoseksualną, tożsamość płciową, wiek, stan zdrowia, wyznanie czy z innego powodu oraz wskazanie wewnętrznej ścieżki zgłaszania dyskryminacyjnego postępowania. Równie ważne są bardziej „miękkie” sygnały, np. stosowanie języka niedyskryminacyjnego czy niezakładanie z góry heteroseksualności – bo to one właśnie uwiarygadniają antydyskryminacyjne deklaracje.
Uprzedzenia i stereotypy bazują często na niezrozumieniu i/lub niewiedzy. Nie jest to jedyny czynnik, ale za to jeden z tych, który stosunkowo łatwo zmienić, a środowisko pracy może w tym odegrać ważną rolę. W firmie powinno znaleźć się miejsce na szkolenia, warsztaty, spotkania, które wprowadzałyby tematykę różnorodności, w tym w odniesieniu do psychoseksualnej i płciowej tożsamości.
Jak przekazywać wiedzę
Pierwszą opcją są szkolenia antydyskryminacyjne. Dostarczają podstawową wiedzę: czym jest tożsamość, na czym polega dyskryminacja, jak powstaje, czym są uprzedzenia, a czym stereotypy, jakie czynniki i cechy niosą ze sobą ryzyko narażenia na dyskryminację, czym jest stres mniejszościowy i jakie są możliwości zapobiegania. Dobry, ustandaryzowany warsztat antydyskryminacyjny zazwyczaj trwa 16 godzin. I właściwie powinien być elementem kształcenia w wielu różnych zawodach, które polegają na udzielania pomocy innym ludziom, doradzaniu im, ocenianiu itd. Ale nie jest. Warto zatem, by tego rodzaju szkolenie było dostępne w firmie przynajmniej dla działu HR.
Regularnie powinny się odbywać mniejszego kalibru wydarzenia: warsztaty, spotkania, wykłady. Można je zaprojektować jako „akademię różnorodności” albo zgrupować w ramach np. „miesiąca różnorodności”. Pomocą i inspiracją na pewno chętnie będą służyć organizacje zajmujące się prawami osób LGBTQ+. Część związana z edukacją jest zazwyczaj znaczącym elementem ich strategii, a co istotne dzięki temu można też oddać głos bezpośrednio przedstawicielom grup mniejszościowych.
Dobre praktyki wobec osób transpłciowych
W całej społeczności LGBTQ+ osoby transpłciowe i niebinarne są najbardziej narażone na dyskryminację i przemoc. Niezrozumienie istoty transpłciowości (niezgodność płci oznaczonej przy urodzeniu z odczuwaną tożsamością płciową) jest kolosalne. Gdy osoba decyduje się na proces tranzycji – czyli uzgodnienia swojego wyglądu, a także dokumentów tak, by odpowiadały jej tożsamości płciowej – ma to wymiar publiczny: chce w sposób zgodny ze swoją tożsamością funkcjonować nie tylko w życiu prywatnym, ale też społecznym oraz zawodowym. W tym kontekście przygotowanie działów HR do wspierania transpłciowych oraz niebinarnych kandydatów i pracowników jest niezbędne.
Przykłady neutralnego języka
– Osoba homoseksualna, osoba biseksualna – zamiast homoseksualista, biseksualista
– Osoby LGBTQ+/LGBT, społeczność LGBTQ+/LGBT – zamiast mniejszość seksualna
– Orientacja psychoseksualna – zamiast orientacja seksualna
– Osoba towarzysząca – zamiast mąż/żona
– Para jednopłciowa, różnopłciowa – zamiast para homoseksualna, hereoseksualna
Przykłady jak nie mówić
– W naszej firmie pracownicy nie boją się przyznać do swojej orientacji… – przyznać można się do winy
– Jestem za legalizacją związków osób tej samej płci… – związki osób są legalne, chodzi o sformalizowanie
– Inna orientacja, kochający inaczej… – podkreśla podział na uprzywilejowaną heteronormę i marginalizowanych „innych“
– Normalny, naturalny… – to słowa bardzo mocno wartościujące, w zależności od kontekstu lepiej użyć np. powszechny, zwykły, bardziej zrozumiały (dla mnie), bardziej odpowiadający moim przekonaniom/mojemu doświadczeniu
