W sytuacji, w której polskie państwo nie dostrzega praw osób LGBT+, bezpieczną przystanią dla osób nieheteronormatywnych coraz częściej staje się miejsce pracy. Jak stworzyć taką przestrzeń? Mówi o tym pionierski raport stworzony wspólnie przez Stowarzyszenie Miłość Nie Wyklucza oraz firmę Skanska.
Gdy Hubert Sobecki, współprzewodniczący Stowarzyszenia Miłość Nie Wyklucza, rozmawia z przedstawicielami biznesu, często słyszy pytanie: „Po co mówić o osobach LGBT+ w miejscach pracy?”. – Odpowiadam zawsze tak samo: „dlatego, że w pracy spędzamy średnio połowę życia” – mówi Sobecki. – Nic dziwnego, że chcemy się w niej czuć bezpiecznie, jak u siebie – dodaje. Tym bardziej że w rodzinnym domu, szkole, urzędzie czy na ulicy tego bezpieczeństwa osoby LGBT+ często nie zaznają. Wtedy firma staje się jedynym miejscem, w którym można być sobą.
Zdaniem Sobeckiego w Polsce szybko rośnie świadomość prawnej i społecznej dyskryminacji osób LGBT+. W coraz większym stopniu zdajemy też sobie sprawę z tego, że istnieją możliwości pozytywnych zmian w tej dziedzinie. – Wciąż jednak brakuje wiedzy o tym, jak ważną rolę w tej układance odgrywa miejsce pracy i obowiązujące w nim zasady, a także działania lub bezczynność pracodawcy – uważa Sobecki.
Raport „Bezpieczne przystanie” ma tę lukę edukacyjną wypełnić. Jest owocem współpracy dwóch sektorów: pozarządowego i biznesu. Już sam fakt jego powstania łączy więc dwa światy, które dotąd nie zawsze umiały ze sobą współpracować.
Zatarcie granic
Inkluzywne miejsca pracy są szczególnie ważne także dlatego, że w pandemii granice między życiem rodzinnym a zawodowym mocno się zatarły. – Dlatego działania wyrównawcze skierowane w stronę społeczności pracowników LGBT+ nie tylko mieszczą się w kanonie działań pracodawcy, ale też są tym, co po prostu słuszne, warte poświęcenia uwagi, czasu i energii – mówi Karolina Radziszewska, wiceprezeska ds. zasobów ludzkich w spółce biurowej Skanska na Europę Środkowo-Wschodnią.
Jej słowa wydają się wyjątkowo aktualne we współczesnej Polsce, gdzie sytuacja prawno-społeczna osób LGBT+ jest szczególnie trudna. W corocznym rankingu ILGA-Europe mierzącym poziom równości uprawnienia osób LGBT+ w krajach Europy, nasz kraj już od trzech lat uzyskuje ostatnie miejsce w Unii Europejskiej. A w zestawieniu obejmującym także kraje spoza Unii niżej znajdują się jedynie Białoruś, Rosja, Turcja i Azerbejdżan. Ale, jak pokazuje raport, polityka równościowa i antydyskryminacyjna to nie tylko kwestia przyzwoitości. Otwartość na potrzeby pracowników LGBT+ po prostu się opłaca. „Innowacyjne gospodarki to gospodarki krajów z wysokim poziomem inkluzywności i praw osób LGBT+, a analiza danych dotycząca obu tych wskaźników pokazuje między nimi bardzo wyraźną korelację” – czytamy w raporcie. „Pracownicy firm, które nie dbają o bezpieczne dla osób LGBT+ środowisko pracy, mierzą się z problemami takimi jak trudności z pełną koncentracją na zadaniach wykonywanych w pracy, zmęczenie spowodowane ciągłym ukrywaniem swojej orientacji seksualnej i tożsamości płciowej przed współpracownikami, unikanie konkretnych osób i wydarzeń integrujących zespół, praca zdalna z powodu braku akceptacji w biurze, niezadowolenie i depresja” – czytamy w raporcie.
Efektem tej sytuacji jest obniżenie wydajności pracy i odpływ talentów do organizacji przyjaznych osobom LGBT+. Czasem za granicę. Wpływa to, rzecz jasna, na sytuację makroekonomiczną kraju. Według badań organizacji Open For Buisness w związku z dyskryminacją ekonomiczną i nierównościami brak równych praw kosztuje polską gospodarkę nawet 9,5 mld zł rocznie. A więc 0,43 proc. PKB!
W sieci wsparcia
Według badań McKinsey szczególnie ważną rolę w podwyższaniu dobrostanu pracowników LGBT+ odgrywają tzw. sieci pracownicze. To stosunkowo nowe inicjatywy, które w Polsce pojawiły się zaledwie kilka lat temu. Mówiąc najprościej są to grupy wolontariuszy – pracowników i pracownic – które organizują się wokół ważnych dla nich tematów. Najczęściej chodzi o wspieranie kobiet, LGBT+, rodziców czy np. osób, które troszczą się o ekologię. Zasadniczo rolą sieci pracowniczych jest to, by każdy z zatrudnionych mógł się czuć w firmie sobą. W ramach ich działalności organizowane są działania na rzecz dostosowania miejsca pracy do potrzeb różnych grup, równania szans, edukacji równościowej, ale też po prostu integracji. Sieci powinny mieć możliwie dużą autonomię w podejmowaniu decyzji na temat swojej działalności, w miarę możliwości własny budżet oraz wparcie we władzach firmy.
Od prawie dwóch lat sieć (o nazwie Place of Pride) działa w spółce Skanska. Przez pierwsze półtora roku informacji o powstaniu sieci nie komunikowano na zewnątrz. I nie chodziło wcale o strach przed hejtem, lecz chęć uniknięcia tzw. pinkwashingu, czyli twierdzenia o byciu inkluzywnym miejscem pracy jeszcze przed podjęciem zaplanowanych działań. – Postanowiliśmy mówić w trybie dokonanym. Wyszliśmy z założenia, że dopiero po fakcie będziemy mogli powiedzieć osobom LGBT+ myślącym o pracy w Skanska, że jest to otwarte i prawdziwie wspierające miejsce pracy – opowiada Bartłomiej Budnicki, współzałożyciel sieci.
Benefity także dla par jednopłciowych
Inną formą działań pracodawcy na rzecz tęczowej społeczności jest wprowadzenie benefitów pracowniczych, które uwzględniają specyficzne położenie osób LGBT+.
Polskie prawo – pod wpływem przepisów unijnych – zakazuje dyskryminowania pracowników z powodu orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej. Pracodawca ma też obowiązek zapobiegać nierównemu traktowaniu. Ale to absolutne minimum. Bo w sytuacji, gdy państwo polskie niemal nie chroni praw osób LGBT+, biznes coraz częściej niejako zastępuje instytucje państwa.
Przykład? Jak wszyscy wiemy, osoby LGBT+ nie mogą w Polsce zawrzeć małżeństwa ani nawet związku partnerskiego. Pracodawca może więc wprowadzić regulację, zgodnie z którą udziela dni wolnych od pracy osobom żyjących w związkach jednopłciowych, które wyjeżdżają za granice, by przed tamtejszym urzędem stanu cywilnego zawrzeć małżeństwo lub chcą wziąć ślub humanistyczny w Polsce. Analogicznym rozwiązaniem są wolne dni z powodu pogrzebu partnera lub partnerki czy choroby wspólnie wychowywanego dziecka. Częstym w Polsce benefitem pracowniczym jest dostęp do prywatnej opieki zdrowotnej obejmujący także członków rodzin. Wybierając usługodawcę, warto zadbać o to, by umożliwiał on także ubezpieczenie partnera czy partnerki tej samej płci. To samo dotyczy karnetu na siłownię czy innych świadczeń na rzecz rodzin pracowniczych. Chociażby paczek na Boże Narodzenie czy zaproszeń na firmowe wydarzenia.
Przykładem firmy, która zapewnia benefity pracownicze także partnerom tej samej płci swoich pracowników jest BNP Paribas. Za działalność tę bank został w październiku nagrodzony prestiżową nagrodą LGBT+ Diamonds Awards 2022 w kategorii Pracodawca/Pracodawczyni Roku Wspierający/a Osoby LGBT+. Konkurs, nad którym „My Company Polska” ma patronat medialny, wyróżnia osoby i organizacje dokonujące realnych zmian i działań na rzecz pracowników LGBT+. – Jesteśmy dumni i usatysfakcjonowani, że zostaliśmy docenieni jako organizacja tytułem pracodawcy dbającego o politykę równościową. Dla nas to sygnał, że obrana przez nas strategia tworzenia banku skupionego i ukierunkowanego na ludzi jest słuszna. Właśnie tak, jako „bank zmieniającego się świata”, chcemy działać – czynić nasze otoczenie bardziej przyjaznym, dostępnym i egalitarnym zarówno dla naszych klientów, jak i członków naszego zespołu – mówi Przemysław Furlepa, wiceprezes zarządu Banku BNP Paribas, odpowiedzialny za Obszar Bankowości Detalicznej i Biznesowej.
Wsparcie dla tęczowych rodzin
W Polsce z roku na rok rośnie liczba tęczowych rodzin. Jednopłciowe pary coraz częściej wspólnie wychowują dzieci, jednak najczęściej tylko jeden z partnerów ma prawa rodzicielskie. W tej sytuacji pracodawca może np. zapewnić zatrudnionym u niego rodzicom społecznym (czyli pozbawionych formalnego statusu) – uprawnienia takie same, jakie przysługują opiekunom prawnym. A więc ochronę przed pracą w godzinach nadliczbowych, wolne dni na opiekę nad dzieckiem, urlop z okazji urodzin dziecka czy ekwiwalent urlopu tacierzyńskiego.
Oddzielnym, ale bardzo ważnym tematem, jest pomoc osobom transpłciowym w czasie tranzycji. Polskie prawo jest wobec nich skrajnie dyskryminujące. Co może pracodawca? Na przykład umożliwić transpłciowemu pracownikowi posługiwanie się wybranym imieniem i zaimkami, chociażby w służbowych adresach i stopkach e-maili, ale też w umowach i dokumentach. „Wystarczy, jeśli dane metrykalne będą na nich wskazane raz, np. osoba X, dane metrykalne Y – i dalej już tylko dane używane X” – czytamy w raporcie. Coraz częstszą praktyką jest też unikanie binarnego podziału na płeć męską i żeńską w formularzach, tworzenie toalet neutralnych płciowo, a także udzielanie wsparcia finansowego na kosztowną i nierefundowaną przez państwo tranzycję.
Tego typu działań może być więcej, a raport przygotowany przez Stowarzyszenie Miłość Nie Wyklucza oraz Skanska to swoisty przewodnik po działaniach na rzecz osób LGBT+. Jak podkreśla Hubert Sobecki, gdy pracodawca dostrzega nieistniejące dla państwa pary jednopłciowe albo osoby znajdujące się w procesie uzgodnienia płci, działa na swoją korzyść, zmienia polską rzeczywistość społeczną, ale też realnie poprawia życie pracowników i ich bliskich. – W Polsce 2022 r. dla narażonych na społeczną stygmatyzację osób LGBT+, to właśnie miejsce pracy może i powinno stać się bezpieczną przystanią! – podkreśla współprzewodniczący Stowarzyszenia Miłość Nie Wyklucza.
—
Inkluzywne miejsce pracy
Autor komentarza: Bartłomiej Budnicki, Workplace Flexibility/Diversity & Inclusion In-house Consultant, współzałożyciel sieci Place of Pride, spółka biurowa Skanska w Europie Środkowo-Wschodniej
Wspieranie rozwoju sieci pracowniczych skupiających osoby ze społeczności LGBT+ i osoby sojusznicze to gest, dzięki któremu pracodawcy mogą przyczynić się do tworzenia inkluzywnego otoczenia dla „tęczowych” pracowników. Idealnie, gdy sieć powstaje z inicjatywy pracowników. Tak było w spółce biurowej Skanska w Europie Środkowo-Wschodniej, gdzie od 2021 r. działa sieć Place of Pride. Jej powstanie i pierwsze działania spotkały się z pozytywnym przyjęciem wszystkich pracowników. Już kilka miesięcy po rozpoczęciu działalności dostaliśmy wewnątrzfirmową nagrodę za szczególne osiągnięcia w kategorii „Better Together”.
Pierwsze działania koncentrowały się na przeprowadzeniu szkoleń wewnętrznych w obszarze różnorodności, równości i włączania (Diversity, Equity & Inclusion), z wyszczególnieniem tematyki osób LGBT+. Kolejne aktywności to organizowane raz na kwartał webinaria edukacyjne, skupione na konkretnych zagadnieniach (np. sytuacja rodziców osób nieheteronormatywnych). Przeprowadziliśmy też audyt regulacji prawnych wraz z oceną ich wpływu na sytuację osób LGBT+ i ich rodzin. Na jego podstawie powstała diagnoza luk, która będzie fundamentem do zmiany procedur wewnętrznych firmy. W Miesiącu Dumy 2022 w siedzibie spółki zawisły naklejki z akcji Stowarzyszenia Miłość Nie Wyklucza: Biznes Nie Wyklucza. Naklejki oznaczały, że organizacja jest akceptująca, otwarta i przyjazna dla tęczowych społeczności. Ze stowarzyszeniem współpracujemy przy raporcie „Bezpieczne przystanie”, który prezentuje sytuację osób LGBT+ na rynku pracy w Polsce. Publikacja to także zbiór informacji o sieciach pracowniczych, działaniach podejmowanych przez firmy na rzecz inkluzywnych miejsc pracy. W materiale znajdziemy też zestaw konkretnych wskazówek i inspiracji dla osób tworzących i rozwijających sieci. Wartością dodatnią jest lista rekomendowanych podmiotów, które mogą pomóc pracodawcom w tworzeniu warunków wspierających różnorodność.
