– Na świecie jest 1,3 mld osób z niepełnosprawnościami. To największa i najszybciej rosnąca mniejszość na świecie, dlatego biznes musi się z nią liczyć – przekonuje Agata Robińska, prezeska Fundacji TAKpełnosprawni.
Jak to się stało, że będąc osobą pełnosprawną, stanęła pani na czele fundacji zajmującej się osobami z niepełnosprawnościami?
Przez całe życie zawodowe zajmowałam się działaniami na rzecz zrównoważonego rozwoju, wyrównywania szans. Prowadziłam m.in. kompleksowe projekty CSR-owe w korporacjach. W agencji zatrudnienia, w której pracowałam, postanowiliśmy powołać niezależną fundację zajmującą się wspieraniem pracodawców, którzy chcieliby zatrudnić u siebie osoby z niepełnosprawnościami. Zależało nam, by nie ograniczać się do bycia pośrednikiem w pozyskiwaniu takich pracowników, ale również edukować biznes w tej dziedzinie i pomagać mu budować kulturę otwartą na różnorodność pod względem sprawności.
Dlaczego to tak ważne?
Wśród części pracodawców ciągle pokutuje przeświadczenie, że wystarczy zatrudnić osobę z niepełnosprawnością i zgarnąć pieniądze z PFRON-u. To nieporozumienie. Oczywiście korzyści z dofinansowania są ważne, ale to tylko jeden z pozytywnych aspektów zatrudniania takich pracowników.
Jakie jeszcze negatywne stereotypy pokutują wśród pracodawców?
Chociażby taki, że pracowników z niepełnosprawnością można zatrudniać wyłącznie na najniższych stanowiskach. Inne błędy to niedbanie o rozwój takich osób, pomijanie ich w awansach czy niewłączanie do procesów decyzyjnych w firmie, a nawet do działań integracyjnych. Wiele sprawnych osób boi się, że w kontaktach z osobami z niepełnosprawnością popełnią jakiś nietakt, zachowają się niestosownie albo zadadzą niewłaściwe pytanie. Tymczasem samych zainteresowanych najbardziej boli pomijanie ich, ignorowanie, unikanie. To, że inni pracownicy nie budują z nimi relacji.
Z czego to się bierze?
Myślę, że praprzyczyna tkwi już w szkole. Wiele polskich dzieci nie ma okazji poznać rówieśników z niepełnosprawnością, tymczasem na przykład w Niemczech proces włączania takich osób do społeczeństwa zaczyna się już od najmłodszych lat. Mają one dostęp do tej samej edukacji, co większość społeczeństwa, dzięki czemu obie strony lepiej się poznają i nie boją się siebie nawzajem. Przy okazji powstają sieci wzajemnych kontaktów, które później owocują, także na rynku pracy. A u nas? Nawet wiele dorosłych osób nie ma kontaktów z osobami z niepełnosprawnością, przynajmniej świadomych.
W jakim sensie „świadomych”?
Szacuje się, że co najmniej 70 proc. niepełnosprawności jest niewidoczna. O tym, że nasi współpracownicy czy sąsiedzi są osobami z niepełnosprawnością, najczęściej w ogóle nie wiemy. A to, czego nie znamy, zwykle nas przestrasza. W efekcie wielu szefów nie widzi potrzeby otwierania swoich firm na takie osoby. Duża część organizacji prowadzi dziś aktywną politykę równościową, jednak rzadko dotyczy ona tej grupy pracowników. Łatwiej się nam otwierać na kobiety, osoby LGBTQ+ czy osoby o innej narodowości. Tymczasem nie ma różnorodności bez niepełnosprawności! I nie ma włączających firm bez osób z niepełnosprawnością.
Jak w takim razie budować inkluzywną firmę otwartą także na nich?
Einstein powiedział, że jeżeli robimy coś cały czas tak samo, to nie możemy oczekiwać innych rezultatów. Zatem potrzeba realnych zmian, których nie da się zrobić w pięć minut, bez planu, jakby trochę przy okazji. Warto zacząć od rzetelnej edukacji, przekonać do idei włączania zarząd i wpisać ją w strategię firmy. Bo jeśli inkluzywność będzie wyłącznie zmartwieniem działu HR, to w najlepszym razie skończy się na zorganizowaniu jednego webinaru w roku, np. z okazji Dnia Osób z Niepełnosprawnościami. A przecież nie o to nam chodzi! Budowanie kultury inkluzywnej to proces, a nie jednorazowa akcja. Nasza fundacja pomaga przez ten proces przejść, organizując rzetelne szkolenia, a także np. oferując cykl newsletterów na temat niepełnosprawności. Spełniają one bardzo pozytywną funkcję edukacyjną, ale też emancypacyjną. Na przykład powodują, że osoby zatrudnione od lat deklarują swoją niepełnosprawność, zmieniając postrzeganie zjawiska w swojej firmie.
Takie coming outy zapewne uświadamiają pozostałym pracownikom skalę zjawiska. Bo tak naprawdę temat niepełnosprawności może dotyczyć każdego z nas.
To prawda. Na świecie jest 1,3 mld osób z niepełnosprawnościami. Jest to największa i najszybciej rosnąca mniejszość na świecie, chociażby dlatego biznes musi się z nią liczyć. Według WHO niemal każdy na jakimś etapie życia doświadczy tymczasowej lub stałej niepełnosprawności — osobiście albo w swoim najbliższym otoczeniu. To w oczywisty sposób ma przełożenie na rynek pracy, zwłaszcza że pracujemy coraz dłużej. Nie mam wątpliwości, że otwarcie się firm na osoby z niepełnosprawnościami to dziś nie tyle opcja, co konieczność.
W przygotowanym przez pani fundację raporcie poświęconym zatrudnianiu osób z niepełnosprawnością uderzyło mnie, że nie skupiacie się na bezpośrednich korzyściach z tego tytułu, takich jak dofinansowanie ze strony państwa. Ujmujecie temat dużo szerzej, na przykład pokazując, że pracownicy z niepełnosprawnością wpływają na większą innowacyjność organizacji.
Owszem. Czy wie pan, że bez osób z różnymi niepełnosprawnościami, wyzwaniami nie powstałoby wiele ważnych wynalazków? Na przykład audiobook pierwotnie miał służyć jedynie osobom niewidomym, a elektryczne szczoteczki do zębów – osobom z wyzwaniami motorycznymi. Dziś korzystamy z tych wynalazków wszyscy.
A czy to prawda, że pracownicy z niepełnosprawnością są bardziej zaangażowani i lojalni?
Moja obserwacja pokazuje, że tak. Wynika to zapewne z tego, że ciągle dużo trudniej jest im znaleźć pracę, więc kiedy już ją mają, angażują się w nią ponadstandardowo. Trzeba też przyznać, że na pozycję pracowników z niepełnosprawnością pozytywnie wpłynęła… pandemia.
W jaki sposób?
Po prostu pracodawcy stali się dużo bardziej elastyczni. Przekonali się na przykład do pracy zdalnej, która dla wielu osób z niepełnosprawnością jest rozwiązaniem bardzo korzystnym. Ta elastyczność to także możliwość zatrudnienia na część etatu czy w niestandardowych godzinach pracy. Ale przede wszystkim – wsłuchiwanie się w indywidualne potrzeby każdego z pracowników. Dodam, że w żadnym wypadku nie chodzi tu o dawanie taryfy ulgowej, czego po cichu boi się wielu pracodawców.
Czego konkretnie się obawiają?
Na przykład tego, że pracownika z niepełnosprawnością nie będą mogli zwolnić. To błędne podejście, na rynku pracy nie powinno być świętych krów. Owszem, zatrudniając taką osobę, czasem musimy przystosować do jej potrzeb miejsce pracy. Niekiedy trzeba zapewnić jej nieco dłuższy okres na wdrożenie się w obowiązki albo trochę inaczej formułować komunikaty. Jednak żadne nadzwyczajne traktowanie nie powinno wchodzić w grę, zwłaszcza że nie służy ono ani samym zainteresowanym, ani zespołowi, ani pracodawcy.
Szczególną grupą osób z niepełnosprawnością są osoby z chorobami i zaburzeniami psychicznymi. To chyba ciągle u nas temat tabu…
Takich osób, niestety, boimy się najbardziej. Wielu wyobraża sobie, że pracownicy z niepełnosprawnością psychiczną będą biegać po firmie z nożem. To okrutny stereotyp, który przyczynia się do ogromnej stygmatyzacji. Nie muszę dodawać, że nie ma on nic wspólnego z prawdą. Sama zatrudniam pracowników z niepełnosprawnością psychiczną, np. chorobą afektywną dwubiegunową, i mogę potwierdzić, że to ludzie z wielkim potencjałem. Często świetnie wyedukowani i kreatywni. Dzięki rozwojowi medycyny niejednokrotnie funkcjonują tak samo jak osoby zdrowe. Na szczęście i oni decydują się na coraz większą widoczność. Ostatnio prowadziłam webinar dla dużej firmy, podczas którego jeden z pracowników wyraził opinię, że osoby biorące leki psychiatryczne nie są w stanie funkcjonować na otwartym rynku pracy. W tym momencie odezwała się inna osoba, która powiedziała, że od lat 90. ma chorobę afektywną dwubiegunową, ale dzięki dobrze dobranym lekom i regularnym wizytom u psychiatry świetnie radzi sobie zawodowo w tej właśnie firmie. Wszyscy byli bardzo poruszeni, osoba dostała ogromne wsparcie. Myślę, że to jedno wyznanie zrobiło więcej dobrego niż niejedno szkolenie
